360度考核可能又是我国企业人力资源管理实践中一个真实的谎言。许多企业声称“该方法是从国外成功 企业或世界500强那里引进的，是一种先进的和普遍使用的绩效考核方法，在中国企业使用后，效果明显”等等。有的学者居然将360度考核与目标管理法(mbo)、关键绩效目标法(kpi)、平衡计分卡(bsc)并列为四大考核方法，在其著作中大加推介。
企业与学者的宣传，使360度考核被罩上了一层神秘的光环，似乎360度考核是企业绩效考核的不二选 择。其实，所谓的360度考核，在国外企业中并不多见，国内企业成功的案例更是凤毛麟角。我们又一次上当 了！上了所谓成功经验的当。可以说，在绩效管理领域里，360度考核只是一个美丽的陷阱。
对国外考核实践的误读
在国外成功企业的绩效管理体系中，根本就没有360度考核的实践，更谈不上成功的经验。 推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。如经常有人介绍微软的360度考核，实 际上在微软并不存在360度考核，它的考核同样是自上而下，逐级进行的。有人讲，360度 考核是绩效考核的一个未来趋势，但那么多管理领先的世界级企业还没有搞360度，又何谈趋势？
与国内的“360度考核”类似，国外企业采用“360度考核反馈”，虽然两者名称相近，但差异很大。360度考核被企业定义为是一种考核体制或考核方法，360度考核反馈则是考核 反馈环节中的方法。这种考核反馈方法在国外企业是被广泛使用的，与绩效计划、绩效实 施、绩效考核共同构成了绩效管理的循环。可以说，国外的考核模式不是360度，而是361 度。即：自上而下主管负责制的1度考核加上360度的考核反馈。而国内企业实行的360度考核，显然是一种对“360度考核反馈”的误读。
360度考核真的公正吗
360度考核能否比直线考核更客观公正？考核主体的多元化，在一定程度上能够提供更多的 考核事实，进而有助于考核结果的客观公正。但另一方面，也可能造成负面影响，比如出 于部门利益和个人利益的考虑，而利用考核泄私愤、图报复。在没有优秀企业文化牵引的 状况下，这种情况是很难避免的。当企业实行末位淘汰或强制考核比例分布时，360度考核 更会强化这一负面影响。因为利用考核打击对手，是保护自己的最好办法。现实中，在许 多企业，360度也确实成为了制造矛盾的有效工具。其实，为保证考核结果的公正，360度 考核不一定是唯一的选择。通过绩效目标沟通、员工绩效投诉、上级绩效考核监督、绩效指标的量化与细化、绩效考核结果的内部公开等措施，同样可以保证绩效考核结果的客观与公正。
考核是工具而非目的
任何绩效考核都是企业人力资源管理的工具，而不是人力资源管理的目的。实现绩效持续不断的提升，从而促进企业效益的提高才是绩效考核的真正目的所在。管理工具都是有代价的，当企业将大量的时间用于360度考核时，却忘记了，再先进的绩效考核方法与工具也 都是不会创造价值的，它们只会降低效率。试想如果拥有近万名员工的大型企业，要对每 位员工由其上级、同级、下级、业务部门同事等同时对其进行360度综合评估，这样巨大的 工作量是难以想象的，必然会占用过多的管理精力，降低工作效率。笔者曾直接询问过一 个咨询公司，他们对员工实行过360度绩效考核，近百人的公司考核耗时一个月。问其“为什么要进行360度考核”，答曰“sars期间无事可做，不能白发工资”。绩效是努力工作产生的，而不是从考核中得来的。正如著名管理大师w.戴明所言：“检查不能提高质量，质量在你检查之前就已经产生了。”
